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作者：张小石
“把寒气传递给公司每一个人”，任正非这句话再次让我们看到，中国企业生存环境正面临着严峻挑战。疫情的久拖不绝、中美贸易战，乃至数字化转型，都让身为中坚力量的管理者不得不担负起更重大的责任。
环境、业务和职业的三重挑战，让我们意识到：传统以管理知识积累和业务技能学习为主的企业培训，无法满足组织中“人才”的需求，现在我们都需要企业教练。企业教练这个蓬勃发展的职业也成为炙手可热的商界话题。
企业教练，既亲近又模糊的职场身份
ICF（国际教练联合会）这样定义教练：教练作为一个长期伙伴，旨在帮助客户最大限度地激发个人天赋和职业潜能, 实现个人价值，成为生活和事业上的赢家。
现代的企业教练则起源于上世纪70年代。美国人添·高威发现一名网球教练本身并不是网球领域的专家，但却能培养出这个领域非常优秀的运动员。受此启发，添·高威总结出“真正的对手不是比赛中的对手，而是自己头脑中的对手”，正是自己习惯的行为模式、思维模式以及内心的自我设限阻碍了我们获得更大的成功。用到企业培训上，这个理论也受到越来越多500强公司的重视，甚至赢得了硅谷明星企业家的信任。
相比之下，企业教练理论全面引入中国不到十年，在整个企业培训服务市场中还处于相对边缘的早期状态。大型企业普遍缺少认知，国内还没有真正成规模的教练机构，高水平的教练相当稀缺，身份模糊。为此，《中欧商业评论》推出“2022年中国企业教练白皮书”，这使我们看到教练文化的落地和教练式领导力的未来。
关于“人”的激发
对于未来的企业发展，很多高管表示：我们最搞不定的是“人”。
伴随着生存环境的转变，各个行业中经验专家的影响力可能会越来越小，未来需要的是一种“群体智慧” ，需要一种更加直觉、敏捷和沟通协作的方式。管理者需要建立应对变化的心态和思维，清晰的角色定位和长期的愿景指引。当行业变革速度加快时，传统的管理观念会导致企业的管理冲突增加。
另一方面，要打造新组织，其基石也是人的转变和提升。当过了红利期的时候，企业必须开始考虑：我的人怎样变得高效，怎样降低成本，怎样激发员工，怎样精细化管理。我们必须看到，组织和战略变革需要人的发展同步，人是新的组织流程和机制形成的催化剂。
此外，新生代的管理者呼唤新的领导力。我们可以看到，90后员工已经成为了新经理甚至更高岗位的管理者，年轻的新技术创业者也在不断增加，企业的快速扩张需要年轻人具有独当一面的能力。他们同样需要被激发。
正是在新环境、新组织和新管理者的推动下，中国企业开始注重教练文化。越来越多的民营企业老板希望高管团队能够和自己对话讨论，而不仅仅是执行，也希望他们能用教练的方式辅导下属更快成长，这样才能应对未来的挑战。
用科学的方法修“心”
有人说，教练就像镜子和光，越居高位，就越需要“镜子和光”。企业教练的作用点正是组织中的“人”，是通过人的变化去产生对企业相应的改变。企业教练对人的改变通过三个层面进行：从认知和心智层面入手，改善策略与行动、在真实业务场景中激发管理者和团队的潜能、成为企业的伙伴，用群体智慧激活组织。
在商场案例中，错误的教练方式不断被提及，有人甚至把PUA当做一种企业培训和练习的手段。那么企业教练对高管的陪伴如何避免误导？群智企业教练中心创始人&CEO吴彦群是全球50位教练领袖之一，她表示，“我们陪伴着组织去培养人才，包括搭建人才培养体系，但不是教练自己搭建，而是通过教练的方式，支持到组织的HR、人才发展部门自己去做。”她认为，教练是科学的修心，教练的着力点是理解人的运行本质，升级人的认知。教练是修炼心智，并且是通过科学的体系和方法。
而要成为企业的工作伙伴，教练需要理解企业的目标、团队和组织。“企业教练的脑袋里一定要把企业目标作为框架之一。无论是业务目标还是商业愿景，大到企业文化，小到项目目标，都是你作为教练的指导思想。” 她说。
盖洛普认证优势教练马瑞认为，优势教练的工作是将天赋“打磨”优势。盖洛普优势报告从战略思维、关系建立、影响力和执行力四个维度、34个才干主题来描述人的天赋。“才干是一种本能的、重复的思想、情感或行为模式。是你可以高效应用的、与生俱来的自然能力。” 她表示，在当前不断变化的环境下，向内看、识别内在才干的意义更加凸显。“外部环境的变化已经成为常态。这种环境下，人本能会焦虑，甚至因为掌控变化而感觉无力。当你拿到优势测评报告，再加上教练解读时，会发现自己有这么多跟人连接的资源、信息获取的资源、逻辑梳理的资源，人就能够稳下来，注意力也能更专注。”
“助燃”企业成长
企业教练项目可以同时包括多种形式，也可以与其他组织和人才发展项目结合。主要形式有：
1、一对一教练：在半年或更长一段时间内， 被教练者定期与教练进行多次一对一教练谈话。
2、私董会：来自不同行业的企业管理者定期举行圆桌会议，探讨共性问题。
3、团队工作坊：在教练引导下开展的0.5-2天的集体参与活动，探讨团队共同关心的一个话题。
4、内训：通过课程和训练，让企业内的管理人员具备教练能力，能更好地带团队、发展人，也包括内部教练的培养和认证。
用教练来释放个人和团队潜力， “点燃”变革、创新和成长的故事有很多。
某互联网头部企业发现，对于某些复杂的岗位技能，传统教授的方式很难让员工学会并真正运用于工作中。企业因此引入业务教练，他们是在业务团队里面，在一定时间内，通过教育、支持、训练、反馈等一系列动作，使学员达到熟练掌握知识和技能的业务人才，培育中坚力量。
也有企业引入情感教练，提升软技能，将情商作为领导力发展的底层工具。盖洛普的一项研究表明，善用情绪作为资源的管理者，使团队更有效力，从而相比一般团队，其团队的人员流动率下降50%，生产率提高38%，客户忠诚度提高56%，盈利率提高27%。如何调动情绪资源，是领导者的必修课。情商教练的方法和理念有助于管理者更好管理和激发团队。
对于那些谋求转型升级的民企来说，企业教练也非常重要，他们能帮助高管团队实现角色转型：从单一业务体系的负责人转变为集团高管；从过去强执行的角色转变为引领战略和变革。
由“外”向“内”发展
目前，中国学习过教练的人已经超过20万，还有许多在职或未进行专门认证的企业教练活跃在市场上，可以说中国企业教练市场发展仍在早期阶段，潜力有待挖掘。但中国企业教练的行业生态尚未形成，还存在各种问题，比如：教练概念被滥用，水平参差；缺乏行业生态，教练本身在生态中的位置不明，也很难找到合适的合作伙伴；教练流派很多，客户很难去选择；教练体系内的评价标准和企业的评价标准可能是不同的……
要找准未来企业教练的发展方向，我们可以从5个方面来努力：
1数字化
数字化教练被更多教练和企业采纳。线下教练的交付时间、交付成本都比较高，线上的方式是能够提升教练的效率的，从而更广泛地把教练资源去最大化地配置给企业。
2生态化
教练未来发展的一个方向可能是和企业共生，从创业阶段开始一直陪跑企业，平台性机构的出现，会决定整个企业教练市场增长的快慢。
3本土化
企业教练的一些框架、模型带有很强烈的西方科学思想，但是从内核来看，跟中国的传统哲学有很多的一致性。比如说教练会用到隐喻的方法，而庄子就是隐喻大师。
4实战经验
成功的企业家学习教练之后，再回来指导年轻的创业者们，会成为一个比较理想的方式。
5企业赋能
未来将出现从外部教练培养转向赋能企业，如果领导层、董事会都学教练，企业能成为一个韧性非常强、有生命力的企业。
按照这些趋势发展，我们可以看到，伴随着教练文化在企业中落地，教练式领导力也将越来越盛行。把自己想象成一支球队的教练，用“教练”的思维和时间精力去对待每一位员工、培养每一位员工，让他们在“球队”的不同位置发挥自己角色的作用，这或许是企业教练存在的最高形式。
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