《全工作结果评估》-CWR

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企业中，对于员工的绩效考核，通常由两个维度组成，即：公司或部门的绩效指标和员工的工作表现。而对于员工工作表现的评估，一直以来都是困扰着HR部门主导者和管理者（评估人）的问题。在以往所有的管理理论和管理实践中，一直没有一个能够实现公平而有效的科学方法。

因为缺乏科学的方法，往往使得员工的绩效考核流于形式主义。HR部门的绩效考核主导者，不得不要求各部门采用强制正态分布的模式，给其员工进行工作表现的分数评定。这就好像在一个没有小偷的社区，派出所的任务却是每年要完成抓出20个小偷一样荒唐。而管理者（评估人）们，同样因为没有科学的方法，甚至不得不采取平均主义的方式，今年你5分他2分，明年你2分他5分。

即便在一个企业文化氛围良好的企业，每一年做绩效考核的时期，组织的气氛总会有一种莫名其妙的紧张。评估后，大部分员工都会心有不甘、垂头丧气。但令人无奈的是，即便员工感觉不公平，也仍然拿不出强有力的证据，去证明自己在这个年度的良好工作表现。

《全工作结果评估》（CWR）是解决这一问题有效、科学的创新方法。其灵魂就在于：工作表现不应该由员工的上级主管来评估，而应该由工作结果的需求方（需求岗位）来评估。（令人遗憾的是，几乎所有的企业，员工的工作表现，都是由其上级主管进行评估）

如何实现《全工作结果评估》？第一步，每位员工需要整理好自己的所有工作内容，并且确定其工作结果的需求岗位；第二步，确定每一个工作内容的发生频率、工作方法以及工作结果的标准；第三步，确定每一个工作内容的评分标准及绩效权重。结果形成如下图所示的工作表现评估模块：

根据以上表格，所有的需求方对该员工按周期进行工作表现的评估。当然，在实际运用中，虽然可以采用电子表格的方式来实现，但这样会是一个非常繁琐的过程，而且不但容易出现评估遗漏，也不便于查询员工表现的历史和即时状态。所以，建议企业在实际运用中，采取数据库软件（PACLEAR）的方式来实现。

《全工作结果评估》在管理实践运用中，至少体现出以下的优点：

一、 评估的合理性：员工的工作表现由工作结果的需求方精准评估，而不是由其上级主管模糊评估；

二、 避免“晕轮效应”：不同的工作内容由不同的人评估，并且评估结果是周期性多次评估的平均值，所以有效的避免了绩效评估中经常发生的“晕轮效应”；

三、 实现过程管理：以往的年度评估是一种 “回顾式”评估，这种事后管理的方式不利用及时发现员工的工作表现状况，对于存在的问题不能及时纠正。而采用周期式的评估方式，则可以随时查看员工的工作表现，如有问题，可以在过程中及时纠正与指导；

四、 避免过度关注指标：企业实际运营中经常会出现这样一种现象：过度关注绩效指标（KPI）的数据达成状况，而忽视了每一项工作内容的结果标准的本质，甚至是有意识地丧失某些工作内容的质量。企业的发展靠的是稳固的基础，而每一位员工的每一项工作内容，恰恰是是基础的组成部分。无论何种情况，都不应该急功近利，从而忽视了每一个“基础”的质量。

最后，针对《全工作结果评估》被广泛关心的两个问题进行以下说明：

一、 工作内容评估的量化：很多工作内容的结果不是以数据的方式来体现的，所以如何实现分值的量化评估是首先要解决的问题。其实，在HR的专业课程中，都会提到文字性评估的量化方法。比如针对“快速”的文字量化，我们可以首先定义所谓“快速”的时段，然后根据“反应”结果所处的不同时段，分别赋予不同的分值；

二、 是否会出现恶意低分或者是不切实际的高分评估现象：首先，我们针对每一个工作内容都制定了严格的评分标准，所以对于恶意低分评估，完全可以利用企业的投诉机制来很好地解决这个问题。其次，每一个给出不切实际高分的员工，都要承担一个后果，就是：他要根据一个他并不满意的结果，来“加工”自己的工作内容，并输出一个良好的工作结果。所以，如果长此以往，要么是他为了关照被评估人而自己付出更多的工作成本，要么是自己无法输出高质量的工作结果而得不到高的评估分值。相信每一个员工都不愿意承担因“不切实际的高分”而带来的后果。

一个完整的绩效考核体系，通常是由两个部分（模块）组成的：KPI+工作表现。在企业建立绩效考核体系时，可以根据自身的特点、针对不同的部门或者岗位，赋予两个模块不同的权重，从而建立一套完成的绩效考核体系。