我司雇我在，人在心不在？为什么职场会出现“静默式离职”？

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什么是“静默式离职”？

国外社交媒体上流行一个新的职场术语Quiet Quitting，直译过来是“静默式离职”。

疫情这三年，大家对静默式管理肯定不陌生，但什么是“静默式离职”？

所谓静默式离职，不是指真的辞职，而是消极怠工，做一天和尚撞一天钟。还有人戏谑地说，“精神离职”就是“人在工位、心已离职”“我司雇我在，人在心不在”。

这个概念目前在互联网的英文用户中有大规模流行的趋势，意思是：

1.我不离职，我继续做我手头的这份工作；

2.但是我绝对不要在工作中和人比拼，不要追求绩效，只追求按照最低限度完成工作就好，能保住工作就好；

3.我把工作中省下来的时间精力用于个人生活，生活永远要比工作更重要。

物质丰富了，人不通达了？

静默式离职，是不是觉得道出了自己心里原本说不清楚的一种情绪？是不是也会因此而产生情感上的共鸣？

那就说明大家面临的问题是一致的，内心感受也是一致的，无问东西。

既然如此，我们就应该追问一句：在物质和精神文化空前丰富的现代社会，每个人都拥有自由发展可能的今天，为什么人们对于工作会是这种态度？为什么我们拥有了那么多自由和可能性之后，反倒觉得不那么快乐，经常感觉到压抑和抑郁，心念不得通达了呢？

工作业绩是现代社会里的一条隐形法律，所有社会生活围绕它来展开。你业绩好，说明你价值高，你价值高说明你成功完成了自我实现。

你成功自我实现了，于是你可以住大宅，开好车，过上幸福美好的生活，这是人人向往的事情。为了这种幸福美好继续得到延续，你需要继续提升你的业绩，在工作上投入更多，证明你每一天都比前一天更有价值。这是什么？这是一整套想法，人们在这套想法的指引下工作生活，完成一个又一个的短期计划、中期规划，一次又一次的项目执行、任务分配、进度追踪、结果验收……

然后你就退休了，大概在退休之后你才会第一次仔细打量你的大宅，第一次认真体验你的好车，第一次长久地端详你的爱人和孩子，觉得他们比你的同事要陌生许多。那么回顾过去，之前你在做什么？

你在为了更美好幸福的生活，不断追求更高的工作业绩。然而当你停下来的时候，却发现好像这所谓美好幸福的生活你并没有体会到多少。过去你相信它存在，你也相信自己在追求，但好像你从未在这生活中存在过。

你完成你的业绩了吗？

奥妙和吊诡就在一点：看起来一个人在现代社会里拥有所有的选择，拥有多样的可能，可以完全积极主动地实现自己，这是人类历史上空前的个人自由。但所有这些选择、这些可能、这些自由都指向同一件事：你完成自己的业绩了吗？

这个业绩对于学生而言，是在规定时间内能拿到多少分数；对于工人而言，是在规定时间内能制造多少零件；对于职员而言，是在规定时间内能完成多少任务；对于老板而言，是在规定时间内能够完成多少营收，让公司股票达到多少价格……

所有人都在相同的束缚之下，秉承相同的价值观，做相同的事情。

那么存在另外的衡量标准，存在其他的价值导向吗？简单来说，一个人如果不想服从这种业绩导向的人生，他有什么选择呢？

有人撤离北上广，返回自己的三四线故乡小城；有人选择离开大城市，去到大理、丽江这样的地方过田园生活。但那都是极少数，极少数能够做出选择，试图过另外一种人生的人。正因为这种选择如此罕有，这样的人如此稀少，他们的故事才会变成都市传说，一再被人们反复讨论。

也许正是这种“生活体验比工作重要”的观念影响下，更多人在工作中出现了“静默式离职”。

静默式离职对企业主的启示

人类学家大卫·格雷伯写过一本书，叫《毫无意义的工作》，痛斥现代社会有40%的工作都“毫无意义”，被迫长期从事这些工作是对人最大的折磨。

所以，老板们必须意识到，那些臃肿的组织架构应该停留在工业化时代，在信息时代，过于细致的劳动分工，不但不会提升效率，反而会降低效率。过于细致的劳动分工，会让工作丧失意义感。

这是有心理学依据的。早在100年前，德国心理学家卡尔·格鲁斯就发现，婴儿在无意中抬胳膊的时候，发现他旁边的铅笔动了，再抬一下胳膊，铅笔又动一下，这时他会感到非常开心，“自己的所作所为竟然能对这个世界产生可预测的影响”。

格鲁斯由此认为，这是人的一个基本心理需求，叫“身为原因的快感”，也就是，自己是推动某件事情发生的原因，这是成就感的来源。而当分工过于细致，一个人只能负责整个业务链条上的一小段时，无论你做得好坏，都对最终的业务结果没有明显影响。

这样一来，我们就被剥夺了“身为原因的快感”，这也是工作无意义的来源。正如德鲁克说的：一个人的工作必须拥有最低程度的完整性，他才会感觉到工作的意义，否则工作就只是强制劳动。

最后，过于细致的劳动分工，会让人失去持续成长的机会。过去总是强调，个人要在某个专业分工里深耕才能持续精进。但其实，大部分岗位的工作技能，是在入职的头一两年就完全掌握了，剩下的时间都在无意义地重复。

最快的个人成长路径，恰恰是打破岗位分工，横向拓展工作内容的边界；不是对某一小段流程负责，而是对一个最小独立闭环的项目结果负责。

虽然，这多少有点反常识：亚当·斯密最重要的发现，就是劳动分工可以提高社会生产效率。而管理学大师德鲁克和人类学家格雷伯都指出，劳动分工不是越细越好。过细的劳动分工会造成岗位冗余、剥夺工作的意义和个人的成长路径，从而降低社会生产效率。

也许，每个企业都应该重新思考，自己组织内部最合理的岗位设计和劳动分工方式，是否应该让组织架构扁平化，发展更多的通岗人才。

国外社交媒体上流行一个新的职场术语Quiet Quitting，直译过来是“静默式离职”，大概的意识就是虽然继续工作，但在工作中不与人比拼，把工作中省下来的时间精力用于个人生活。Quiet Quitting对于企业老板老说并非好事，值得反思一下企业内部的岗位设置以及劳动分工，减少过于细致的分工，让员工享受工作的完整性，从而获得成就感。